Fristlose Kündigung. Wichtige Hinweise für Arbeitgeber. Print 29.08.2014
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fristlose Kündigung

Fristlose Kündigung - Das müssen Sie unbedingt beachten!


Aus wichtigen Gründen können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer fristlosen Kündigung auflösen. Die fristlose Kündigung kann auch während Sperrfristen und bei befristeten Verträgen erfolgen und mündlich oder schriftlich ausgesprochen werden. Zwischen dem vorgefallenen Ereignis und der Auflösung muss ein enger zeitlicher Zusammenhang bestehen. Die fristlose Kündigung ist – auch wenn sie zu Unrecht erfolgte – gültig. Dabei wird die fristlose Kündigung zumindest als ordentliche Kündigung auf den nächsten Termin verstanden, da der Wille der Auflösung klar ausgedrückt wurde.



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Zwei Voraussetzungen für die fristlose Kündigung

1. Aus wichtigen Gründen

Aus wichtigen Gründen können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit auflösen (Art. 337 OR). Diese Auflösung kann auch während Sperrfristen und bei befristeten Verträgen erfolgen und mündlich oder schriftlich ausgesprochen werden. Ein wichtiger Grund liegt dann vor, wenn es einer Partei nicht mehr zumutbar ist, bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist mit der anderen zusammenzuarbeiten, oder wenn das Vertrauensverhältnis grundlegend gestört ist.

2. Zeitlicher Zusammenhang

Die fristlose Kündigung ist ein Notventil und wird daher nur zurückhaltend geschützt. Zwischen dem vorgefallenen Ereignis und der Auflösung muss ein enger zeitlicher Zusammenhang bestehen. In der Regel sind Ihnen zwei bis drei Arbeitstage Überlegungsfrist gestattet. Warten Sie zu lange, drücken Sie damit aus, dass Ihnen die weitere Zusammenarbeit noch möglich war. Müssen Sie für eine Entlassung ein zuständiges Gremium (z.B. der Vorstand oder Verwaltungsrat) zusammenrufen, ist eine Verzögerung von einigen Tagen zulässig. Dasselbe gilt, wenn Sie noch Abklärungen treffen müssen. In solchen Fällen empfiehlt es sich, den Arbeitnehmer so lange freizustellen.

Im gekündigten Verhältnis oder in der Probezeit

Sind die Parteien bereits im gekündigten Verhältnis oder noch in der Probezeit, sind an die wichtigen Gründe erhöhte Anforderungen zu stellen. Nur in Ausnahmefällen wird es für den Kündigenden unzumutbar sein, die ordentliche siebentägige Kündigungsfrist in der Probezeit einzuhalten bzw. das Ende des bereits gekündigten Arbeitsverhältnisses abzuwarten.

Wichtige Gründe für eine fristlose Kündigung auf Seiten des Arbeitnehmers

Das Recht zur fristlosen Kündigung steht nicht nur Ihnen, sondern auch dem Arbeitnehmer zu. In der Praxis ist dieser Fall allerdings viel weniger häufig anzutreffen. Für den Arbeitnehmer gelten die gleichen strengen Voraussetzungen an den wichtigen Grund wie für den Arbeitgeber. Ein Hinderungsgrund für eine fristlose Kündigung ist oft auch das Problem der Beweisbarkeit.

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Wichtige Gründe:

  • Beschimpfungen und Tätlichkeiten durch den Arbeitgeber
  • Vorhalten von Vorstrafen in Gegenwart Dritter
  • unzumutbares Arbeitsklima ohne Eingreifen des Arbeitgebers
  • Kränkungen und Belästigungen durch Mitarbeiter ohne Eingreifen des Arbeitgebers
  • Weisungen, sittenwidrige oder strafbare Handlungen zu begehen
  • nicht behobene Sicherheitsmängel, mangelnde Sicherheitsvorrichtungen
  • zu weit gehende Überwachungen am Arbeitsplatz oder im Privatbereich
  • unsittliche Anträge oder Belästigungen durch den Arbeitgeber
  • schwer wiegende grundlose Verdächtigungen oder üble Nachreden durch den Arbeitgeber
  • gravierende familiäre Ereignisse
  • gesundheitliche Gründe

Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers

Der einzige vom Gesetz konkret genannte Grund für eine fristlose Kündigung ist derjenige der Insolvenz (Zahlungsunfähigkeit) des Arbeitgebers (Art. 337a OR). Die blosse, ab und zu verspätet erfolgte Lohnauszahlung stellt keinen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Der Eingriff muss auch hier gravierend sein, wobei von einem Durchschnittsempfinden des Arbeitnehmers auszugehen ist. Sitten und Gebräuche sind ebenfalls mit zu berücksichtigen. Bei geringeren Problemen hat auch der Arbeitnehmer zuerst eine Verwarnung auszusprechen.

Verwarnungen richtig formulieren

Es gibt keine gesetzliche Vorschrift, wonach vor der fristlosen Auflösung eine Verwarnung ausgesprochen werden muss. Bei kleineren Pflichtverletzungen macht es aber Sinn, nicht gleich zur fristlosen Entlassung zu greifen, sondern eine Verwarnung auszusprechen. Die betroffene Partei hat die Gegenseite zuerst darauf hinzuweisen, dass sie mit einem solchen Verhalten nicht einverstanden ist und so Gelegenheit zu geben, diese Mängel zu beheben. Wird das Verhalten dann trotz der Verwarnung nicht besser, kann im Wiederholungsfall die fristlose Entlassung ausgesprochen werden.

Verwarnung muss klar sein

Wird eine Verwarnung ausgesprochen, muss diese klar und unmissverständlich sein. Wenn sie für eine spätere Entlassung genügen soll, muss die Sanktion – die fristlose Kündigung im Wiederholungsfall – klar angedroht werden. Blosse Unmutsbezeugungen (wie: «es passiere sonst etwas») genügen nicht als Verwarnung. Es kann nur die Sanktion ergriffen werden, die auch angedroht worden ist.

Folgen fehlender Sanktionen

Wird ein Arbeitnehmer ständig verwarnt, ohne dass je eine Sanktion ergriffen wird, kann dies dazu führen, dass in einem späteren Fall die fristlose Kündigung nicht geschützt wird, weil der Arbeitnehmer annehmen konnte, die Abmahnungen seien gar nicht ernst gemeint gewesen.

Nebensächlichkeiten und Vorabverwarnungen gelten nicht für die fristlose Kündigung

Verwarnungen bei absoluten Nebensächlichkeiten machen aus solchen keinen wichtigen Grund, wenn sie nochmals passieren (z.B. die Androhung der fristlosen Entlassung, wenn der Arbeitnehmer nochmals eine Minute zu lange Pause mache). Pauschale Vorabverwarnungen im Arbeitsvertrag genügen für sich allein grundsätzlich nicht. Sie deuten einzig darauf hin, auf welche Punkte eine Partei besonderen Wert legt.

Folgen bei Auflösung durch den Arbeitgeber

Die Folgen einer fristlosen Auflösung hängen davon ab, ob sie gerechtfertigt erfolgt ist oder nicht.

Wann ist das Arbeitsverhältnis bei einer fristlosen Kündigung beendet?

Im Gegensatz zur Kündigung zur Unzeit, welche keine Wirksamkeit entfaltet, ist die fristlose Kündigung gültig. Der Grund liegt darin, dass die fristlose Auflösung eine bedingungslose Willensäusserung ist, die – wenn einmal ausgesprochen – nicht mehr zurückgenommen werden kann.

Schriftliche Begründung kann verlangt werden

Eine Klage auf Wiederanstellung durch den Mitarbeitenden ist nicht möglich. Die gekündigte Partei kann im Falle einer fristlosen Kündigung eine schriftliche Begründung der Kündigung verlangen.

Wie gross ist der Lohnersatz für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist?

Der Lohnersatz bei einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung bemisst sich so, wie wenn das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung beendet worden wäre. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer somit den Lohn für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist, nebst allen bis dahin geschuldeten Zusatzzahlungen (Überstunden, Ferien, 13. Monatslohn usw.), zu vergüten.

Was tun mit Ferien- oder Überstundenansprüchen?

Da in der Zeit bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist keine Arbeitsleistung mehr erbracht wird, gelten grundsätzlich noch offene Ferien- oder Überstundenansprüche als in dieser Zeit abgegolten. Dies gilt dann nicht, wenn die Ansprüche grösser sind als die Dauer der Kündigungsfrist oder wenn andere Gründe vorliegen, die eine Kompensation nicht zulassen (z.B. aufwändige Stellensuche). Auf dem Lohnersatz sind die Sozialbeiträge wie üblich abzurechnen.

Die fristlose Kündigung während einer Arbeitsverhinderung

Ist die fristlose Entlassung während einer Arbeitsverhinderung erfolgt, bleibt sie gültig. Die Berechnungsdauer für den Lohnersatz verlängert sich um die Sperrfristen (Art. 336c OR). Dasselbe gilt, wenn die Arbeitsunfähigkeit während der Dauer der für die Berechnung des Schadenersatzes massgebenden Kündigungsfrist eintritt.

Verpflichtung zur Schadenminderung

Der Arbeitnehmer hat sich an diese Forderungen anrechnen zu lassen, was er infolge Wegfalls der Arbeitsleistung einspart (z. B. Wegspesen). Er ist verpflichtet, der Schadenminderungspflicht nachzukommen. Diese liegt vor allem darin, dass er sich umgehend nach einer neuen Stelle umsieht. Was er dort verdient, hat er sich anrechnen zu lassen. Dasselbe gilt, wenn er es absichtlich unterlässt, eine neue Stelle zu suchen (Art. 337c OR).

Entschädigung bei eineer fristlosen Kündigung: max. sechs Monatslöhne

Gleich wie bei der Entschädigung bei missbräuchlicher Kündigung kann der ohne wichtigen Grund entlassene Arbeitnehmer zusätzlich eine Entschädigung (sog. Pönalentschädigung) verlangen. Diese wird vom Richter nach freiem Ermessen und unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Die Höhe darf sechs Bruttomonatslöhne nicht überschreiten (Art. 337c Abs. 3 OR). Sie hat weder Lohn- noch Schadenersatzcharakter und soll unnötige fristlose Entlassungen verhindern. Im Gegensatz zur Entschädigung wegen Missbrauchs handelt es sich hier um eine «Kann»-Vorschrift. Lehre und Rechtsprechung sind sich einig, dass sie nur in Ausnahmefällen ganz entfallen soll.

Mitverschulden wird durch die Entschädigung abgerechnet

Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers soll nicht beim Lohnersatz geltend gemacht werden, sondern bei der Festsetzung der Höhe der Entschädigung berücksichtigt werden. Ist die fristlose Kündigung zugleich auch missbräuchlich, kann die Entschädigung nicht kumuliert werden, sondern findet ihre Grenze bei sechs Monatslöhnen. Hingegen kann aufgrund solcher Umstände die Entschädigung angemessen erhöht werden. In der Praxis liegen diese Entschädigungen im Durchschnitt bei zwei bis drei Monatslöhnen.

Entschädigung vor Gericht geltend machen

Wer eine Entschädigung beanspruchen will, muss diese vor Gericht geltend machen und die Forderung beziffern, da das Gericht einem Kläger nicht mehr zusprechen kann, als er verlangt hat. Im Gegensatz zur missbräuchlichen Kündigung ist bei der fristlosen Kündigung die Klage an keinerlei Fristen, mit Ausnahme der Verjährungsfrist, gebunden.

Entschädigung ist kein Lohn

Die Entschädigung stellt weder Lohn noch Schadenersatz dar und ist neben allen anderen noch offenen Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis geschuldet.

Folgen bei Auflösung durch den Arbeitnehmer

Anspruch auf Schadenersatz bei Vorliegen eines wichtigen Grundes

Löst der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen auf, so hat er Anspruch auf Schadenersatz. Dieser berechnet sich grundsätzlich gleich wie bei einer ungerechtfertigt erfolgten fristlosen Auflösung durch den Arbeitgeber. Dazu gehört insbesondere der Lohnersatz für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist.

Auflösung ohne wichtigen Grund

Ist die Kündigung ohne wichtigen Grund erfolgt, stehen dem Mitarbeitenden nur die Ansprüche bis zum Zeitpunkt der Auflösung zu. Umgekehrt kann der Arbeitgeber den Schaden geltend machen, der ihm aus der vorzeitigen Auflösung entstanden ist.

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