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Arbeitsplatzbezogene Personalentwicklung - Investieren Sie in Ihre Angestellten.
Im Rahmen der arbeitsplatzbezogenen Personalentwicklung werden die zur Ausübung der aktuell wahrgenommenen Funktion erforderlichen Kompetenzen der Mitarbeitenden gefördert und erhalten.
Dabei sind zwei Perspektiven zu unterscheiden:
1. Entwicklung zur Schliessung von Kompetenzenlücken
Die Kompetenzen der Mitarbeitenden werden in der Personalbeurteilung durch Vergleich mit dem Anforderungsprofil eingestuft; für ermittelte Kompetenzenlücken werden Entwicklungsziele abgeleitet und geeignete PE-Massnahmen zur Schliessung anforderungsbezogener Kompetenzendefizite festgelegt.
2. Entwicklung im Sinne von Lernen und Wachsen
Wenn lebenslanges Lernen nicht nur eine Worthülse sein soll, müssen Mitarbeitende immer wieder neue Lernchancen und Wachstumsmöglichkeiten erhalten - Mitarbeitende sollen permanent gefordert und gefördert werden. Gute Vorgesetzte bauen hier auf den Stärken der Mitarbeitenden auf und vermeiden das Auftreten von Überforderung. Sie motivieren Mitarbeitende, die am Bewährten festhalten wollen, sich in neue Bereiche hineinzuwagen; dies ist die Grundlage für die vielfach geforderte Flexibilität. Damit wird die chancenorientierte Seite betont, welche in der laufbahnbezogenen Personalentwicklung noch verstärkt zum Tragen kommt.
Arbeitsplatzbezogener Lebenszyklus als Rahmen für angemessene arbeitsplatzbezogene Personalentwicklung
Der arbeitsplatzbezogene (oder stellenbezogene) Lebenszyklus zeigt auf, welche Phasen Mitarbeitende in der Regel im Rahmen einer Tätigkeit, Funktion oder Stelle durchlaufen. In Anlehnung an den Produktlebenszyklus werden die vier Phasen Einführung, Wachstum, Reife und Sättigung unterschieden. Je nachdem, in welcher Phase sich Mitarbeitende befinden, sind andere Themenstellungen und Herausforderungen vorhanden und somit auch andere PE-Massnahmen sinnvoll.
Arbeitsplatzbezogene Einarbeitung und betriebliche Sozialisation als Ziele der Einführung
Der arbeitsplatzbezogene Lebenszyklus beginnt mit der Übernahme einer neuen Funktion, entweder durch Neueintritt oder durch Übernahme einer anderen Stelle im angestammten Unternehmen.
Neue Mitarbeitende durchlaufen in der Phase der Einführung den betrieblichen Sozialisationsprozess. In diesem Lernprozess verinnerlichen sie gesellschaftliche, betriebliche und gruppenbezogene Normen und Werte, eignen sich die für den Betrieb erforderlichen Kenntnisse und Fertigkeiten an und ändern ihre Einstellungen und Erwartungen.
Im Rahmen der Einführung geht es darum, neue Mitarbeitende möglichst umfassend und rasch in die neue Tätigkeit und Arbeitsumgebung einzuführen und so die Phase der Einführung möglichst kurz zu halten.Hier bieten sorgfältige Einführungsprogramme eine grosse Unterstützung. Einführungsprogramme sind nicht nur wichtig zur Förderung einer raschen Leistungserbringung, sondern auch zur Vermeidung von Frühfluktuation.
Wenn Mitarbeitende bereits in einer anderen Funktion im Unternehmen tätig waren, wurde der betriebliche Sozialisationsprozess bereits durchlaufen. Unter Umständen bleibt an der neuen Stelle auch das soziale Umfeld bestehen und die Mitarbeitenden können sich von Anfang an auf ein gut funktionierendes Beziehungsnetz abstützen. Im Vordergrund steht dann die fachliche (und allenfalls gruppenbezogene) Einführung. Wesentlich ist, dass auch bei intern wechselnden Mitarbeitenden die Einführung/Einarbeitung sorgfältig geplant wird.
In der Wachstumsphase wird die Professionalisierung ausgebaut
In der arbeitsplatzbezogenen Phase des Wachstums kennen die Mitarbeitenden ihre Aufgabe und erlangen eine gewisse Routine. Sie können jedoch immer noch dazulernen, sich weiter professionalisieren und entfalten, z.B. zusätzliches Know-how erwerben, Abläufe rationalisieren, Zugang zu relevanten Informationsquellen und Schaltstellen der Macht ausbauen, Beziehungsnetze erweitern, Fähigkeiten vertiefen oder erweitern. Mit Tätigkeiten, die Spielraum schaffen sowie Sinn und Spass vermitteln, sollen Mitarbeitende möglichst lange in der Wachstumsphase gehalten werden.
In der Reife wird vorzeitige Sättigung durch Schaffen neuer Lernchancen und Herausforderungen vermieden
In der arbeitsplatzbezogenen Phase der Reife erbringen die Mitarbeitenden hohe Leistung, haben das Potenzial der Stelle jedoch voll ausgeschöpft. Dies bedeutet, dass sie ihre Aufgaben und die damit verbundenen Anforderungen kennen und voll erfüllen. Die Stelle bietet keine oder nur noch geringe Lernchancen und Herausforderungen. Hier gilt es nun, neues Wachstum und Lernen zu ermöglichen, z.B. durch unterstützende PE-Massnahmen wie Job Enlargement und Job Enrichment. Im Sinne des Erhalts der Arbeitsmarktfähigkeit kommt dieser Phase eine besondere Bedeutung zu. Sie ist besonders kritisch, da das Risiko des «Stehenbleibens» und eines wechsels in die Phase der Sättigung besonders hoch ist.
Der Leistungsabfall in der Phase der Sättigung muss durch gezielte Rückführung in vorausgehende Phasen aufgefangen werden
Nimmt die Leistung ab, rutschen Mitarbeitende in die Phase der Sättigung. Häufige Ursachen sind Unterforderung durch mangelnde Partizipation oder Verantwortung, Überforderung (z.B. durch höhere Anforderungen infolge eines veränderten Berufsbildes), Stress/Burnout, innere Kündigung oder Mobbing. Die Auslösefaktoren müssen genau analysiert werden, um dann mit geeigneten PE-Massnahmen eine Rückkehr in die Phase der Reife oder des Wachstums zu ermöglichen. Je nachdem ist auch ein Stellenwechsel angezeigt, der wiederum ein Durchlaufen der Phase der Einführung erfordert. Wenn sich intern keine geeignete Stelle finden lässt, können Mitarbeitende beispielsweise mittels Outplacement bei der Stellensuche unterstützt werden.
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Verwandte Begriffe |
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Talentmanagement,
Weiterbildung,
Motivation,
Führung,
Mitarbeiterführung
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