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Überstunden - Rechte und Pflichten.
Niemand macht gerne Überstunden, doch sofern diese «zumutbar» sind, muss man sie laut Arbeitsgesetz in Kauf nehmen. Im Folgenden erfahren Sie mehr über die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Zusammenhang mit Überstunden.
Überstundenarbeit ist die Arbeitszeit, die die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit überschreitet, aber noch im Rahmen der gesetzlichen Höchstarbeitszeit liegt. Überstunden werden im Interesse des Unternehmens und auf Anordnung des Arbeitgebers oder mit dessen Genehmigung geleistet. Gesetzlich erlaubt sind Überstunden nur, wenn Sie zumutbar sind. Wird die gesetzliche wöchentliche Höchstarbeitszeit überschritten, spricht man von Überzeit.
Das Obligationenrecht sagt, wann ein Mitarbeitender zur Leistung von Überstunden verpflichtet ist und regelt die Entschädigung. Überstunden liegen auch bei Teilzeitmitarbeitenden vor, wenn diese mehr als das vereinbarte Teilzeitpensum arbeiten.
Überzeit ist demgegenüber die Überschreitung der arbeitsgesetzlichen Höchstarbeitszeit. Das Arbeitsgesetz schreibt beiden Parteien zwingend und verbindlich vor, wie viele Arbeitsstunden höchstens geleistet werden dürfen und wann diese Grenze von 45 bzw. 50 Wochenstunden ausnahmsweise überschritten werden kann. Das Arbeitsgesetz legt also den oberen Rahmen fest, innerhalb dessen man mehr als die vereinbarte Zeit arbeiten darf. Überzeit bedeutet also immer auch Überstunden.
Überstunden: Rechte und Pflichten für beide Parteien
Die Mitarbeitenden sind verpflichtet, auf Anordnung des Arbeitgebers Überstunden zu leisten, so weit es der betrieblichen Notwendigkeit entspricht und es ihnen nach Treu und Glauben zugemutet werden kann.
Die geleisteten Überstunden können im Einverständnis mit den Arbeitnehmenden durch Freizeit in gleichem Umfang kompensiert werden.
Werden die Überstunden nicht durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen, so hat der Arbeitgeber die Überstunden zum Normallohn plus Zuschlag von mindestens 25% zu bezahlen.
Von dieser Vorschrift kann durch schriftliche Abrede, durch Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag abgewichen werden.
Solche Vereinbarungen sollten Sie im Rahmen des Arbeitsvertrages treffen. Sie können nicht einseitig durchgesetzt werden und müssen schriftlich fixiert sein. Soll eine allfällige Überstundenleistung im Lohn inbegriffen sein, ist dies ebenfalls schriftlich zu vereinbaren. Es reicht nicht, dies mündlich an
einer Infoveranstaltung dem Personal bekannt zu geben oder als Neuerung am schwarzen Brett anzuschlagen.
Inhalt einer schriftlichen Vereinbarung kann zum Beispiel sein:
- Die ersten zehn Stunden Überstundenarbeit in einem Monat sind ohne Vergütung und Ausgleich zu leisten.
- Eine Kompensation durch Freizeit ist nicht möglich.
- Überstunden werden ohne Zuschlag entschädigt.
- Überstundenentschädigung ist nicht möglich, allfällige Überstunden sind zu kompensieren oder verfallen.
Der Gesetzgeber hat ursprünglich keine solchen Änderungsmöglichkeiten seiner Gesetze
beabsichtigt. Die neuere Rechtsprechung lässt sie jedoch ausdrücklich zu. Wird die bisherige Regelung geändert, so bedarf sie der schriftlichen Form, wobei die Neuregelung nie rückwirkend für bereits geleistete Überstunden gelten kann, sondern nur für die künftigen Überstunden.
Verzicht des Mitarbeitenden nicht möglich
Ein freiwilliger Verzicht des Mitarbeitenden auf Kompensation oder Bezahlung von bereits geleisteten Überstunden ist unstatthaft.
Es gilt: Der Mitarbeitende darf während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und einen Monat nach dessen Beendigung nicht auf Forderungen verzichten, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes ergeben. Diesen Monat Frist nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses räumt der Gesetzgeber ein, um Mitarbeitende zu schützen, die während der Dauer des Arbeitsverhältnisses um ihren Arbeitsplatz bangen und daher keine Forderungen nach Vergütung oder Kompensation der geleisteten Überstunden stellen.
Zumutbarkeit muss gegeben sein
Die angeordnete Überstundenarbeit muss den Arbeitnehmenden zugemutet werden können.
Unzumutbarkeit liegt vor, wenn:
- die Überstundenarbeit für die Mitarbeitenden körperlich oder geistig nicht ohne Leistungseinbusse erfüllt werden kann;
- sie gesundheitliche Beeinträchtigungen verursachen könnte;
- sie den Arbeitnehmenden das Wahrnehmen ihrer familiären Pflichten verunmöglicht.
Somit kann der Arbeitgeber von seinen Mitarbeitenden keine Überstunden verlangen, wenn:
- die Mitarbeitende nach der Arbeit regelmässig ihr Kind aus dem Hort holen muss;
- der Mitarbeitende am Abend einen beruflich wichtigen Weiterbildungskurs besucht;
- die Mitarbeitenden die letzte Verbindung des öffentlichen Verkehrs verpassen würden.
Der Arbeitgeber darf auch nicht immer von den gleichen Mitarbeitenden die Leistung von Überstunden verlangen.
Keine Entschädigung bei Gleitzeit
Eine besondere Situation ergibt sich in Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden Gleitzeit arbeiten lassen. Hier hat das Bundesgericht entschieden, dass Gleitzeitguthaben nicht als entschädigungspflichtige Überstunden gelten. Das Wesen der Gleitzeit liegt darin, dass der Arbeitnehmende im Rahmen gewisser Vorgaben wie Blockzeiten und Absprachen im Team seine Arbeitszeit selber einteilen kann. Die Zeitsouveränität liegt daher beim Mitarbeitenden, wogegen Überstunden einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet und auch geleistet werden müssen.
Wer Gleitzeit arbeitet, ist daher gut beraten, wenn er sein Gleitzeitguthaben nicht zu sehr anwachsen lässt, da bei Gleitzeitguthaben eine obere Grenze des Guthabens vereinbart wird. Was diese Grenze übersteigt, verfällt ohne Vergütung. Das angesammelte Gleitzeitguthaben sollte während der ordentlichen Kündigungsfrist im Rahmen der Gleitzeit abgebaut werden können, da ein allfälliger Rest ohne Vergütung entfällt.
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Verwandte Begriffe |
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Überstunden,
Lohnabrechnung,
Arbeitszeit,
Recht,
Arbeitsrecht
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