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befristeter-Arbeitsvertrag

Befristeter Arbeitsvertrag - So formulieren Sie ihn richtig.


Ein befristeter Arbeitsvertrag macht dann Sinn, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis vorliegt und wenn sowohl Anfangs- und Endtermin für beide Parteien im Voraus klar erkennbar sind. Auf den vereinbarten Zeitpunkt hin endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Eine Befristung ist aber nur dann gegeben, wenn der Endtermin vertraglich festgelegt worden ist und nicht von einer Partei einseitig beeinflusst werden kann.

Probezeit und vorzeitige Kündigung?

Von Gesetzes wegen kennt ein befristeter Arbeitsvertrag weder eine Probezeit noch eine vorzeitige Kündigungsmöglichkeit. Er muss also von beiden Parteien bis zum Beendigungstermin hin erfüllt werden. Eine fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen kann dagegen auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ausgesprochen werden.
Durch ausdrückliche Vereinbarung kann auch ein befristeter Arbeitsvertrag eine Probezeit oder eine vorzeitige Kündigungsmöglichkeit vorsehen. Dann gilt der vorgesehene Beendigungstermin nur, wenn der Vertrag nicht früher aufgelöst wurde. Einen solchen Vertrag nennt man: Arbeitsvertrag mit Maximaldauer.
Insbesondere bei mehrmonatigen befristeten Verträgen wird diese Lösung in aller Regel empfohlen. Soll jedoch verhindert werden, dass der Mitarbeitende vor Ablauf des Vertrages austreten kann, ist mindestens die Vereinbarung einer Probezeit gut zu prüfen. Dann gilt die – unkündbare – Befristung erst nach Ablauf der Probezeit.

Temporärarbeit und Heimarbeit

Bei Temporärarbeit wird hingegen jedes Mal von einem neuen Arbeitsverhältnis ausgegangen, so weit ein neuer Einsatz nicht bei der gleichen Einsatzfirma mit gleicher Tätigkeit erfolgt. Befristete Einsätze sind auch in der Heimarbeit üblich. Bleibt der Arbeitnehmer stillschweigend oder ausdrücklich über die Befristung hinaus beim selben Arbeitgeber tätig, so wandelt sich das befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes um.

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Wann entsteht ein neues Arbeitsverhältnis?

Das Arbeitsvertragsrecht stellt bei einigen Ansprüchen der Mitarbeitenden auf die Dienstjahre ab: die Ansprüche der Mitarbeitenden steigen mit der Anzahl der Dienstjahre. Dies ist z.B. bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, aber auch bei den Mindestkündigungsfristen, der Abgangsentschädigung usw. der Fall.
Die Gerichtspraxis geht deshalb davon aus, dass so genannte Kettenarbeitsverträge (man schliesst mit dem gleichen Mitarbeitenden immer wieder neue Arbeitsverträge) rechtsmissbräuchlich sind, da es sich in Tat und Wahrheit nur um ein einziges Arbeitsverhältnis und nicht um mehrere handelt.
Die herrschende Meinung geht davon aus, dass grundsätzlich nur dann ein neues Arbeitsverhältnis vorliegt, sofern sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber darin einig sind, dass das alte Arbeitsverhältnis wirklich beendet wurde, ohne dass feststand, ob ein neues wieder entstehen sollte oder nicht.
  • Wechsel von Lehrlingen ins Angestelltenverhältnis

    Heute weit gehend unbestritten ist, dass beim Wechsel von der Lehre in das Angestelltenverhältnis bei der gleichen Firma die Lehrjahre als Anstellungsjahre gelten, das heisst, es entsteht kein neues Arbeitsverhältnis.
  • Beförderung oder Stellenwechsel

    Dies gilt auch für Angestellte, welche befördert werden oder innerhalb des Unternehmens eine neue Stelle annehmen. Auch hier gelten die bisherigen Anstellungsjahre als Dienstjahre.
  • Unterbrüche im Arbeitsverhältnis

    Heikel wird die Abgrenzung zwischen Fortsetzung desselben Arbeitsvertrages und der Annahme eines neuen Arbeitsvertrages, wenn zwischen den einzelnen Arbeitseinsätzen Unterbrüche bestehen. Hier gilt das Kriterium, ob die Parteien nach Abschluss des ersten Vertrages frei waren, wieder ein Arbeitsverhältnis eingehen zu wollen oder nicht. Zudem spielt auch die Länge der Unterbrechungsdauer eine gewisse Rolle.

Meistens einheitliches Arbeitsverhältnis

Im Zweifelsfall ist – so die Gerichtspraxis – eher von einem einheitlichen Arbeitsverhältnis auszugehen. Dies gilt selbst dann, wenn in einem Vertrag ausdrücklich davon die Rede ist, es werde ein neuer Vertrag abgeschlossen.

Sonderfall – die stillschweigende Fortsetzung

Ein befristetes Arbeitsverhältnis, das nach Ablauf der vereinbarten Dauer stillschweigend fortgesetzt wird, gilt als unbefristetes (Art. 334 Abs.2 OR). Stattdessen kann wiederum ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Allerdings darf dies nicht zur Gesetzesumgehung geschehen.

Keine Umgehung liegt vor, wenn solche sog. Kettenarbeitsverträge durch besondere wirtschaftliche oder soziale Gründe auch im Interesse des Arbeitnehmers gerechtfertigt werden können. Beispielsweise bei besonderen Arbeitsverhältnissen bei denen Sperrfristen nicht gelten (Art. 336c OR ).

Sonderfall – die stillschweigende Fortsetzung

Ein befristetes Arbeitsverhältnis, das nach Ablauf der vereinbarten Arbeitsdauer stillschweigend fortgesetzt wird, gilt als unbefristetes (Art. 334 Abs.2 OR). Stattdessen kann wiederum ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Allerdings darf dies nicht zur Gesetzesumgehung geschehen.

Keine Umgehung liegt vor, wenn solche sog. Kettenarbeitsverträge durch besondere wirtschaftliche oder soziale Gründe auch im Interesse des Arbeitnehmers gerechtfertigt werden können. Beispielsweise bei besonderen Arbeitsverhältnissen bei denen Sperrfristen nicht gelten (Art. 336c OR ).

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