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Trends im Personalwesen – Human Excellence und Megatrends.
Autor:
René Moser und Bernhard Teysier,
Wer sich aktuelle gesellschaftliche und demographische Veränderungen und entsprechende künftige Trends vor Augen führt, versteht rasch, warum es das HumanExcellence-Modell heute braucht und warum es künftig noch an Bedeutung gewinnen wird.
Trends im Personalwesen – unsere Gesellschaft
Durch die Globalisierung und Technologisierung wird die Arbeitswelt immer hektischer und komplexer. Gleichzeitig brechen Familienstrukturen zunehmend auseinander. Beides bietet Zeitgenossen mehr Entfaltungsmöglichkeiten, steigert aber gleichermassen den Druck, mit den damit verbundenen Veränderungen, die längst nicht immer selbst bestimmt sind, klar zu kommen. Die hohen Scheidungsraten und die damit verbundenen finanziellen Auswirkungen führen oft zu zusätzlichem Stress. Viele sind diesen Belastungen nicht gewachsen, wie ein Querschnitt von Nachrichtenmeldungen der letzten Zeit belegt.
Arbeitsmedizin:
Im Jahr 2001 entfielen in der Schweiz durchschnittlich 86 Arbeitsstunden pro beschäftigte Person auf Ausfälle aufgrund von Erkrankungen des Bewegungsapparts oder wegen Stress. Im Jahr 2002 wurden CHF 220 Mio. für rezeptpflichtige Antidepressiva ausgegeben. Besonders bedenklich ist, dass die Zahl der Personen, die sich in psychiatrischer oder psychotherapeutischer Behandlung befinden, mit steigendem Einkommen zunimmt. Die WHO schätzt, dass schwere Depressionen bis im Jahre 2020 die zweithäufigste Krankheit sein werden (Quelle: diverse Auszüge aus Statistiken und Aussagen von SantéSuisse, WHO, Dr. D.Kissling ifa).
Einflussfaktoren am Arbeitsplatz:
Laut der Schweizer Gesundheitsbefragung 2002 sind 44 Prozent der Erwerbsbevölkerung am Arbeitsplatz starken nervlichen Belastungen ausgesetzt. Zwei Drittel der Schweizer Arbeitnehmer sind in technisch- administrativen Berufen tätig und arbeiten somit häufig am Bildschirm. Fusionen, der rapide Wandel der Produktionsmethoden, Angst vor Arbeitsplatzverlust, Karrierebrüche, hohe Mobilitätsanforderungen, verschärfter Leistungsdruck, Entsolidarisierung und eine generelle Einbusse bezüglich der Kontrolle über Arbeits- und Lebenssituation belasten heute die Menschen in den Unternehmungen stark, sind sich Arbeitspsychologen einig (Quelle: Artikel SKO-Leader 4/2005).
Zufriedenheit am Arbeitsplatz:
91 Prozent der Erwerbstätigen in der Schweiz sind mit ihrer Arbeit zufrieden. Allerdings geben 31 Prozent an, die Arbeit beeinträchtige ihre Gesundheit. Dies belegt eine europäische Studie, die von Jean-Daniel
Gerber, Direktor Seco, präsentiert wurde (Quelle: Berner Zeitung vom 4. April 2007).
Zeitgeist:
«Für ein Land, das 50 Jahre Wohlstand und Sicherheit kannte, reicht die Verunsicherung tief. Die soziale Stabilität in der Schweiz bröckelt. Der Zeitgeist, der Flexibilität fordert, drängt einen zur Depression neigenden Menschen schneller an seine Grenzen», sagt Daniel Hell, Direktor am «Burghölzli». Die psychiatrischen Hospitalisationen haben sich im Kanton Zürich in den letzten zehn Jahren verdoppelt (Quelle: Beobachter 6/2004).
Burnouts:
«Studien gehen davon aus, dass im Jahr 2016 die Hälfte der betrieblichen Absenzen auf Burnouts zurückzuführen sein werden» (Quelle: Der Organisator 7-8/2008).
Trends im Personalwesen – Die Demographie
Neben markanten gesellschaftlichen Entwicklungen wer den in den kommenden Jahren demographische Veränderungen zunehmend spürbar werden und Unternehmen beeinflussen. Der Arbeitsmarkt wird älter, weiblicher und qualifizierter werden. Wurden in den letzten Jahren ältere Arbeitnehmer oft frühpensioniert, werden sie künftig wieder mehr und mehr gefragt sein. Denn ältere Mitarbeitende sind produktiver und günstiger, weil sie weniger fluktuieren und weniger Ausfälle und zudem ein differenzierteres Qualitätsbewusstsein haben.
Nachwuchsknappheit:
Eine Prognose des Bundesamtes für Statistik zeigt, dass die Zahl der 15- bis 44-Jährigen in der Schweiz bis 2025 um 15 Prozent sinken könnte. Aufgrund der jetzigen Geburtenraten wird sich der Trend der Arbeitskräfteknappheit bis zum Ende des Jahrhunderts akzentuieren, meint Herwig Birg, Bevölkerungswissenschafter der Universität Bielefeld. Verschiedene Experten vertreten gar die Meinung, dass sich in Zukunft vermehrt die Unternehmungen bei den Jobsuchenden werden bewerben müssen und nicht umgekehrt. Deshalb wird es für die Unternehmen bei der Talentsuche entscheidend sein, sich mit einer hohen Strahlkraft positionieren zu können. Zu berücksichtigen ist, dass diese demographische Veränderung in der Schweiz nicht mit Fachkräften aus dem Ausland wird kompensiert werden können, da die demographische Bombe in ganz Europa tickt, meint Herwig Birg (Quelle: Handelszeitung 9/2007).
Marktpotenzial Senioren:
Schwerpunktthema einer CS-Studie war die demographische Entwicklung. Viele KMU in der Schweiz sind sich der Problematik bewusst, haben jedoch die neuen Herausforderungen unterschätzt. In 30 Jahren wird jeder vierte Einwohner in der Schweiz über 65 Jahre alt sein. Es wird mit zwei Mio. Senioren gerechnet. In zehn Jahren wird man der Alterung des Personals mit der Anstellung von jungen Arbeitskräften nicht mehr entgegenwirken können. Somit wird es wichtig sein, ältere Mitarbeitende zum Verbleib im Unternehmen zu motivieren. Zudem wird in zehn Jahren in 65 Prozent der KMU (185 000 Betriebe) die Nachfolgeregelung ein brisantes Thema sein. Doch nur in jedem dritten Betrieb diskutiert man heute mögliche Lösungen (Quelle: Studie Megatrends, Berner Zeitung vom 27. Juni 2007).
Trends im Personalwesen - Langzeit-Arbeitsausfälle
Als wären die gesellschaftlichen und demographischen Trends nicht schon Herausforderung genug, kommt eine weitere Entwicklung hinzu, die zum Teil eine Folge der beiden schon dargestellten Veränderungen ist: Es gibt immer mehr krankheitsbedingte Langzeit-Arbeitsausfälle. Gerade wenn Arbeitnehmer mit Schlüsselqualifikationen davon betroffen sind, kann dies Unternehmen ganz erheblich betreffen.
Fehlzeiten infolge Krankheit:
Jeder dritte Mitarbeitende ist krankheitsbedingt bis zu zwei Wochen im Jahr abwesend. Je länger Mitarbeitende fehlen, desto höher sind die Ausfallkosten: Z.B. belaufen sich die Kosten bei Aus fällen von bis zu fünf Tagen auf drei Prozent der Betriebskosten, bei bis zu 14 Tagen auf acht Prozent und bei den Langzeitausfällen ab drei Monaten auf 26 Prozent (Quelle: Interne Erhebungen der SIZ Care AG).
Kosten für Unternehmungen:
Die direkten und indirekten Kosten von krankheitsbedingten Absenzen pro Absenztag betragen durchschnittlich CHF 750.–. Bei einem Betrieb mit 500 Beschäftigten und einem Absenzstand von sieben Prozent würde dies den Betrieb CHF 5,6 Mio. pro Jahr kosten. Bei einer Gewinnmarge von zehn Prozent müsste dieser Betrieb 56 Mio. zusätzlichen Umsatz erzielen, um die Absenzkosten auszugleichen (Quelle: Referat von Hans Zeltner, Direktor BAG, an der Handels kammer beider Basel 3/2007).
Kosten für die Schweizer Wirtschaft:
Absenzen infolge Krankheit oder Unfall kosten die Schweizer Wirtschaft jährlich 14 Mia. Franken oder rund
6750 Franken pro Mitarbeitenden (Quelle: Bundesamt für Statistik).
IV-Statistik:
Einer von 15 versicherten Erwerbstätigen bezog 2004 IV-Leistungen, 1992 war es einer von 23. Im Jahr 2006 bezogen 256 300 Menschen eine Rente, davon 79,4 Prozent infolge Krankheit, 9,6 Prozent infolge Unfall und 11 Prozent infolge Geburtsgebrechen. Die krankheitsbedingten Neurentenbezüge hatten im Jahr 2005 folgende Ursachen: 45,3 Prozent entfielen auf Psychosen und Psychoneurosen, 25,6 Prozent auf Krankheiten der Knochen bzw. des Bewegungsapparates und 8,8 Prozent auf Erkrankungen des Nervensystems (Quelle: Bundes amt für Statistik, IV-Statistiken).
Trends im Personalwesen - Erkenntnis
Aufgrund dieser Fakten und der damit verbundenen Entwicklungen kommen wir zu folgendem
Fazit:
Soll die Schweiz ihre internationale Wettbewerbsstärke behalten, festigen und ausbauen, darf es unter keinen Umständen dazu kommen, dass aufgrund der demographischen Veränderungen sowie der Zunahme an berufsbedingten wie auch berufsfremden Krankheitsausfällen qualifizierte Arbeitskräfte immer mehr zu einer Rarität werden. Dieses Human-Potenzial (Know-how und Do-how) zu erhalten, wird in den nächsten Jahren zu einem wichtigen unternehmerischen Erfolgsfaktor!
Das HumanExcellence-Manifest
Vorausschauende und Verantwortungsbewusste Unternehmensführer erkennen:
- Mitarbeitende werden für den Unternehmenserfolg zunehmend wichtig und kritisch!
- Bedeutende Megatrends wie die gesellschaftliche und demographische Entwicklung werden in den nächsten Jahren die Situation für die Untenehmen verschärfen!
- Damit Schweizer Unternehmen im globalen Umfeld ihre Wettbewerbsstärke behalten und ausbauen können, müssen Unternehmensleitungen sich konkret, aktiv und nachhaltig mit der Pflege des Human-Potenzials befassen!
Das HumanExcellence-Modell ist einzigartig geeignet, diesen Herausforderungen mit einem professionellen und zeitgemässen Managementsystem zu begegnen und sie zu meistern.
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Verwandte Begriffe |
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Human Excellence,
Gesundheitsmanagement,
Burnout,
Personaleinsatz,
Personalentwicklung,
Führung
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